【前言】以下是热心网友“kehaoxiezhang”分享的人力资源开发心得体会（共3篇），供大家参考。
篇1：人力资源开发心得体会
在我两度踏足北京，参与“超市人”培训时，我得以系统地探索人力资源领域的知识，开拓眼界，积累见闻。在与学员们的交流中，汲取了许多先进经验和经营理念，深刻认识到自身存在的差距和缺陷。
这次培训涵盖了四个关键内容：招聘面试与筛选；薪酬体系的设计与管理；构建具有竞争力的激励机制；人力资源经理如何充分发挥作用。
接下来将分享我对这次学习的体会：
首先、企业竞争源于员工素质之争，吸引并选拔合适员工是决定企业兴衰的关键。
招聘需要吸引、善用和培养具备才干、经验丰富、敬业、创新和廉洁的员工。所有应聘者应享有平等机会，不受性别、民族或宗教信仰影响。公司遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则录用符合要求且表现出色的员工，优先选拔晋升内部人才后再向外部招聘。
通常我们通过简历筛选和面试来决定是否录用。然而简历只反映了过去而非现状，并不能排除可能迎合面试者回答问题心态的情况。录用后还需考虑与企业文化融合、岗位适应及潜能释放等问题。因此，在招聘过程中，人力资源部门必须清楚任职要求和职位描述，确保应聘者根据实际情况申请适当岗位。特别是高层管理人员的招聘需要侧重了解其品行和工作表现以避免未来潜在风险。
由于地区内管理和专业人才匮乏，选择余地有限，应更注重内部提拔以节省成本并促进企业文化和价值观认同。同时，在新员工入职前进行体检可预防传染疾病传播。
其次、建立有效薪酬体系有助于提升公司绩效，并有效控制员工流失率，达到留住人才吸引人才的目标。
(一) 短期薪酬包含奖金和津贴旨在激励员工；
除了月度奖金、年终奖金外，还可以设立诸如全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖等单项奖金，在不同方面为各部门员工提供激励。
（1）影响个人薪酬水平的因素，取决于个人的知识、技能和经验水平，同时绩效表现也将直接影响收入。
（2）此外，在工资结构中存在着“独生子女费”问题。按照国家规定，持有《独生子女证》的员工每月可领取5元独生子女费，截止时间为子女年满14或18周岁。尽管在公司中持有独生子女证的员工数量可能不多，但这一政策与国家规定保持一致。
（三）长期薪酬形式包括股票、期权和年薪制度，旨在留住高级管理人才。年薪制是一种长期激励体系，以经营者为对象，以年度为考核周期，根据业绩、难度和风险合理确定收入分配。这种制度有助于激发经营者的工作热情，并不仅仅是经济回报，更是对素质和能力的认可。
三、建立具有竞争力的激励体系，激发员工积极性，在工作中追求快乐，并增强企业凝聚力和向心力。
（一）具有竞争力的激励体系包括：物质奖励留住人才，情感奖励感动人心，信任奖励打动人心，反面激励引导思考，愿景激励启迪人心。
激励是唤起动机、引导行为、释放内在潜力、调动积极性的过程。
1. 在超市设置管理者与员工沟通渠道包括：总经理信箱、内部刊物、座谈会、员工培训、绩效评估讨论会等方式；定期进行满意度调查和开展员工互助社等活动。
2. 领导应建立良好的员工关系体系：记住员工姓名并祝福生日，与员工交流家常话题并关心家庭及困境；使员工了解高层管理层并组织相关活动如家访等。
3. 塑造企业社会形象。龙头企业赢得当地信誉将提升员工自豪感和凝聚力，并找到归属感。
4. 进行“离职员工访谈”，了解内部问题并留住优秀人才；若漠视原因批准离职，则可能失去宝贵资源且损害企业形象。
（二）领导须了解员工基本需求及流失原因以满足其所想所需。
调查显示，员工最需要：成就感与支持、上级嘉奖与重视、培训机会与同事认可、晋升机会与高薪待遇等。
员工最厌恶：复杂人际关系、不公正制度、无功而利得待遇、缺乏上进心同事及充斥政治气氛企业环境等问题。
员工流失的根本原因在于多方面因素综合作用：薪资福利待遇缺乏诱惑力，工作内容单调乏味，人际关系疏远，上司缺乏关怀体现，工作成果得不到应有认可，发展机会渺茫等等。
（三）通常情况下，员工离职的主要原因集中在事业挫折、人际不和、薪资不满等方面。由此可见，薪酬体系对于激励和留住人才至关重要。若求职者动机是为了追求职业发展空间，那么薪酬并非首要考量，给予一个充分施展才华的舞台同样可以减轻薪酬压力。
总的来说，当下员工更加注重个性尊重，渴望和谐合作氛围及合作环境。
（四）丰富多彩的企业活动能够增强公司吸引力，在员工眼中公司不仅是工作场所，更是生活一部分。通过提供有趣而富有意义的工作环境，公司影响着员工的职业生涯和私人生活。让员工参与决策过程，并感受主人翁责任感。
激励方法包括：
1、组织内部团队文娱活动如乒乓球赛等
2、征集员工共同确定企业吉祥物，塑造企业形象增强凝聚力
3、组织员工联谊会欢迎优秀员工家属参与
4、建立企业相册记录员工开心时刻
5、在卖场设立“优秀员工明星榜”，设立监督机制并公开表扬
6、特别活动如三八妇女节进行身体检查
7、针对离婚或大龄青年组织婚姻座谈会
8、为30岁以上员工提供子女教育培训指南
9、设立最佳建议奖鼓励员工参与决策促销建议防损点子等
10、鼓励小组内讨论问题当天解决增加透明度提高参与感
11、自制徽章树立品牌形象传递荣誉感
（五）将员工专业技能与事业规划结合起来发挥其最大优势，提供个性化培训计划，并将员工职业生涯与公司战略密切联系。
1、通过培训提升员工效率调动积极性，“做你喜欢的事是享受 喜欢你所做的事是幸福”使得员工在快乐中投入工作。
2、每次进行培训都会颁发证书，作为晋升的凭据。比如说，获得两个初级证书相当于一个中级证书，以此类推（可以是由公司专门制作的，经过董事长签署并盖有公司章）。在职务晋升时，必须持有相应的培训证书，否则将无法具备资格。这种做法不仅能够激励员工更积极地学习，还能通过培训挖掘人才。
3、这种方式不仅可以增强企业的凝聚力，同时也能提高员工的积极性。使得原本简单机械的工作充满活力与生机，充分释放个人潜力，并意识到只要拥有工作能力和提升机会，就能将个人利益与公司利益联系起来，并融入企业文化之中。每位员工都会把自己视作企业的主人。
四、人力资源经理是企业文化传播者、公司政策推动者和员工心声代言人。
中国企业管理面临的三大难题是绩效评估、留住人才以及薪酬体系。这也是人力资源部门管理的重中之重。
1、人力资源部门堪称企业的心脏部门，需要不断完善对企业的监督机制。应该深入了解各业务部门流程，做好各部门工作分析和岗位职责划分，确保各部门分工明确。
2、进行有效的人力资源规划，做好招聘和面试前期准备工作，并结合制度留住人才与情感留住人才。培养并选拔适合企业需求的人才，在职培训方面下功夫，使工作更加多样化。应用激励手段向员工传递信息。
3、协助总经理为企业组织结构定位。着手规划企业管理发展、组织发展以及职业发展等方面工作。
4、现今人才储备问题十分紧迫，在当前阶段企业间竞争主要体现在“人才”层面。行业从业者整体素质较低与连锁零售行业快速发展之间矛盾不可避免。
5、通过培训和绩效考核提高员工思想觉悟和工作效率，持续提升员工工作效率并弘扬团队精神。
6、人力资源部经理既是企业文化代表也是维护者，更是企业价值凝聚者。需要协助总经理打造符合企业文化标准的人力资源管理系统。
综上所述，通过建立具有竞争力激励体系和薪酬体系，让员工感受到个体价值，在团队中焕发活力，并激发员工参与热情。将“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”视为我们的工作准则，使每位员工都能“开心工作、愉快生活”，集思广益，在服务宗旨下取得更出色成就。
篇2：人力资源开发心得体会
在最近的人力资源培训学习中，我深刻感受到了自身的成长与进步，特别感谢安排这次学习活动的上级，也感谢每一位授课老师带来的精彩授课。这次培训不仅使我的理论基础、道德水准和业务修养等方面有了显著提高，还进一步增强了我学习理论的自觉性和坚定性，提升了在新形势下工作的能力和信心。参加本次培训后，我得到了以下几方面的体会和收获：
通过培训，我更加深刻地意识到了人力资源管理学习的重要性和紧迫性。
举例来说，在179号确定的送达程序中，根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定：企业对旷工行为做出除名处理时，必须符合规定条件并遵循相应程序。因此，在通知请假、放长假或长期病休员工回单位报到或办理手续时，必须以对员工负责为原则，并直接书面送达给员工本人；若员工不在场，则可以交由同住成年亲属签收。如果直接送达存在困难，则可选择邮寄方式送达，并以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在无法找到员工或采用上述方式无法送达时，才能进行公告送达，即通过张贴公告或新闻媒介通知。从发出公告之日开始计算三十天后视为送达。只有当以上两种方式都无效时才可采取公告方式。
通过这次培训学习，我深刻认识到科学运用人力资源管理方法的重要性。以科学发展态度、过程控制和持续改进等方法逐步实现人力资源管理化，并圆满完成各项工作任务。
篇3：人力资源开发心得体会
在度过四年的人力资源管理专业学习后，我逐渐深入了解到，人力资源领域已经不再是传统意义上简单的人事管理。随着人力资源专业的发展和成熟，其使命不断提升，已经上升到与企业生存发展密切相关的战略高度。未来，全球范围内的人力资源管理实践性将会持续提高，对从事这一领域工作的人员提出了更高要求。从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理以及劳动关系管理等六大模块组成的课程中，我们即将毕业的大四学生可以分享案例、了解未来工作岗位，并积累更多经验。这门课程对我们而言非常实用。
1、航行出海
简单地说：“就像航行出海的船需要确定一个目的地，定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确路线之上”。人力资源管理也是如此，需要明确人力资源工作目标和实现途径。通过分析企业现状、收集、分析和统计数据，并结合企业战略制定未来人力资源工作方案。
2、招募与匹配
有了规划后，员工招聘任用和配置变得更加重要。企业注重“是人岗匹配”，即找到适合岗位的合适人才。招聘与配置不能被孤立看待，它们是相互影响、相互依赖的环节。只有招聘合适员工并有效配置才能实现成功招聘。
3、培训与发展
新员工需要尽快适应并胜任工作，在职员工则需不断调整技能以适应市场变化和公司战略调整。因此，组织有效培训以最大程度开发员工潜能至关重要。
4、业绩评估
通过有效体系对业绩进行考核肯定过去表现，并期待未来绩效持续提高。
5、薪资福利
作为员工激励手段之一，薪资福利具有两点作用：肯定过去业绩和促进未来绩效提升。必须巧妙结合物质和非物质形式设计薪酬福利体系以满足员工各种需求并激发最大潜能。
6、劳动力关系管理
在处理劳动力关系时，我们需要根据国家相关法规政策以及公司制定的规章制度来进行。在建立劳动力关系的初期，必须明确劳动者和雇主之间的权利和义务，并严格按照合同约定处理双方在合同期限内的权责关系。
综合以上六大模块，我深信它们相辅相成、互为依存，缺一不可。任何一个环节的缺失都可能导致整个系统失衡。人力资源工作是一个有机整体，各个环节的工作都必须做到位，并根据实际情况不断调整重点，以确保人力资源管理保持良性运转，支持企业最终实现战略目标！