【前言】以下是热心会员“kpfu3572”分享的人力资源部经理工作总结报告（共3篇），供大家阅读。
篇1：人力资源部经理工作总结报告
尊敬的酒店领导：
大家好！
自20xx年5月26日起，本职担任酒店总经办主任兼人力资源部经理已有六个多月。在秉承酒店工作安排和本人一贯思路的基础上，过去五个月里，本职专注于以下关键工作，并愿向酒店高层汇报。
一、提升酒店行政管理水平。重点针对部门经理/负责人制定了如下规范：
（一）考勤管理规章：要求部门经理/负责人每天按时打卡上下班，休假、请假需正常审批流程。违反规定将受到相应处罚。自实施以来，部门经理/负责人出勤率较高，有效杜绝了迟到早退等现象；休假和请假也得到规范处理，提升了酒店管理水准。
（二）会议管理规则：根据酒店需要，每周举行行政例会。各部门经理/负责人在会上汇报上周工作进展，提出本周计划与协调需求。参会者仪容端庄合规，在指定位置就座。执行以来，共召开21次例会，除两次营销部经理缺席、一次采购部经理缺席外，其他与会者准时参加。若无法出席，则能派代表参加。未发生缺席、迟到早退等情况。
（三）总值值班相关规范：重新强调“总值值班时间”、“职责”、“记录要求”、“纪律”、“房间布置”、“违规处罚”等内容，激发值班员履行职责。自实施以来，值班员基本如期完成任务，并妥善处理突发事件和客诉，无脱岗不职等情况发生。值班记录书写也更为规范。
（四）日常工作记录：自6月5日起，各部门经理/负责人基本每日记载工作日志，并于次日10:00前交至总办/人力资源部统一审核后呈总经理核阅。据统计，在过去数月中因未交、延误或敷衍态度而遭受处罚的极少。
（五）月度工作总结：从6月份开始，各部门经理/负责人基本能于每月5日前提交上月工作报告，并详细列明上月进展、待解决问题、下月计划、意见建议及人事动态。
二、优化员工宿舍管理
（一）重塑组织管理：重新定义后勤主管的职责，激发其工作热情，充分发挥关键作用；督促宿舍管理员认真履行职责，对其表现进行评估，并实施奖惩制度；设立员工宿舍长岗位，委派日常管理任务给宿舍长，形成“人事部经理——后勤主管——宿舍管理员——宿舍长”四级管理网络。
（二）优化宿舍水电管理：根据不同季节和等级，设定员工用水用电规范，奖励节约、惩罚浪费。在每周卫生检查中，查收高功率电器并处罚使用者，杜绝危险隐患。
（三）执行宿舍卫生规范及检查奖惩机制：制定具体情况下的“宿舍卫生规范”，每周定期检查。通过“反馈——领导监督——通报批评——罚款”程序逐步改善低卫生标准的宿舍。数月来的努力使得宿舍卫生明显改善。
（四）规范访客登记流程：规定员工亲友探访时间需登记。未填写登记表者不得进入员工宿舍楼；未经许可者均不得进入。来访结束时应催促来访者尽快离开。数月来严格执行该规定，避免了意外事件。
（五）提升棋牌电视房管理水平：针对初始混乱问题，加强清洁与秩序管理，并防止外人进入消遣娱乐。经过努力，现场所的整洁与秩序有了很大提升，在保证良好环境的同时也确保了员工安全。
三、举办三次基层员工培训
20xx年7月、9月、11月分别进行三期培训活动，涉及各部门基层员工共计150余人次。培训内容包括酒店知识、仪容仪表规范、电话礼仪微笑服务、酒店意识、消防安全、风土人情以及当地旅游信息等方面。培训后，员工对酒店业务有更深入的了解，外观与处理事务更加规范化，并且酒店意识有所增强。
四、酒店员工变动情况：
1. 目前酒店共有XX名员工如下：
从六月份开始至今，共有56位员工告别公司，34人自动离职，而新进员工达到77人。这意味着员工的月流失率一直保持在10%左右。简言之，每个月都需要招募10%的新成员，这给招聘和培训带来了巨大挑战。
篇2：人力资源部经理工作总结报告
尊敬的麦总和吴总：
我于XX年11月踏上中集的征程，至今已有一年又六个月。当初我毅然决定前往中集，是出于对为中国企业尽心尽力的热切愿望。虽然此前有在中国工作的经历，并参与过中外合资项目，但这是我首次在一个中国企业担任职务。来到中集，背负着理想主义色彩的选择，让我的人生经历更加丰富，对中国以及中国企业有了更深入的认识。我珍视这段宝贵经历，并对做出这个决定毫不后悔。
距离我即将离开中集还有一个月时间，在五月份这一消息将面向公众。
我们共同探索着中集人力资源管理模式和人才选拔方案已数月之久。您们一直了解我的想法和计划。然而，在这段时间里，您们仍然信任我，并交付了保密且敏感的工作任务，让我见识到您们和中集宽容包容的胸怀。对此，我由衷地感激！
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。无论我是否留在中集，希望您们和总裁班子能够继续强力支持人力资源管理工作。未来数年内，中集人力资源管理基础工作需要更加坚实。在我离开之前，请关注几件事情：接下来两年左右，应建立统一的职级系统覆盖所有产业、企业、地区和国家。只有通过统一衡量标准，中集才能公平评估员工责任大小；只有实施统一职级系统，在薪酬福利设计、员工职业生涯规划以及后备队伍培育等方面才能明确标准。希望人力资源部在XX年将职级系统推行至中国制造企业，并在XX年将其推广至burg、vanguard、泰国等地。
全集团正在逐步建立统一的业绩管理体系，并感谢吴总给予的支持。整个团队开始意识到共建团队愿景和年度工作计划、协调上下一致推动工作以及重视业绩管理具有极大益处。希望在XX年推动计划制定方法，并按照统一标准评估各级员工工作计划完成情况和核心价值观表现。未来几年需要不断增强管理层战略规划、预测、团队管理/激励以及业绩辅导能力。有效运营业绩管理体系需要强大的管理团队支持，单靠表格和程序无法替代有效管理能力。
在这里清晰展现了提升领导力的紧迫性。远航需得到全方位支持。作为领导力提升的首要一环，“远航一”应被视为重中之重。仿佛昔日中国扫盲运动，远航应遍布中集每个角落，让所有管理者参与其间，从企业总经理到总裁班子都融入其中。如此，中集将以远航为统一管理思想的旗帜，促进共同管理理念、问题解决方式的统一。唯有如此，上下左右间的内心协调才能可能实现。协调不可强求，必须自发自内心。集团人力资源部已意识到，应根据经营策略需求评估所需领导才能。接下来将推出“远航二”、“远航三”等系列计划。
另外，在中集范围内的人力资源职能至今未能及时、可靠、有效地为管理团队提供人力资源信息以辅助经营决策。主要原因在于：人力资源从业者素质有限，且人力资源信息系统尚未得以全面实施普及。因此，在XX—XX年间，中集亟需推广全面统一的人力资源信息系统。倘若引入该系统，并搭配高效信息管理手段，则可向经营管理层提供员工各类有效信息，同时降低人力资源职能部门的人工成本。
篇3：人力资源部经理工作总结报告
企业的生存和发展离不开员工，他们是组织中最重要的一环。管理者常常为如何拥有一支优秀的团队而苦恼，因为人力资源的组织与开发是解决这一问题的关键。
一. 招聘员工
1. 了解需求
并非所有高素质的人才都适合你的公司，每个企业都应该首先明确自己的需求。我们曾犯过一个错误，随意招聘员工，把他们视为可增值的资源来储备和积累。我们曾疯狂地参加各种人才见面会，通过各种渠道招募人才。但后来出现了一个问题：失去了标准。由于没有明确的需求计划，导致招聘目标不清晰。仅凭素质检验是盲目且危险的做法。我们曾在人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的候选人，但由于公司没有提供具体项目给这些人员，结果导致这些人无事可做。更糟糕的是这种情况也影响到老员工，让他们感到不安。这起到了负面作用，最终所有招聘进来的人员两个月内全部离开。因此强调：并非所有高水平高素质的人才适合你的公司，在找寻合适候选人时务必看清自身需求，避免类似错误。
2. 招募渠道选择
1、报纸电视
报纸电视是传统媒体，覆盖广泛且为求职者主要信息来源。然而其劣势在于覆盖范围广泛，你将面对大量求职者，并需要耐心逐个筛选、填表、面试甚至可能厌倦疲惫地处理应聘资料。如果你希望找到大众性应聘者且数量可观，则报纸电视是不错选择。
2、如今各地都设立了专业人才市场，举办定期的供需见面会。这种形式具有高度针对性，需求方和提供方可以直接交流，设立了第一道筛选关口，提高了效率。然而，明显的缺点是你将不得不面对众多渴望求职的人群，其中鱼龙混杂，通常情况下“鱼”比“龙”多！你需要拥有一双慧眼（最好是孙悟空的那双），能够在人群中一眼看穿未来的员工。同时，你还必须看着手中握着十几份简历的人分发自己的材料，这往往导致“马太效应”，即越多的变得越少。优秀单位会获得更多选择权，而差劲单位则难免陷入“门前冷落鞍马稀”的尴尬局面或者被别人抢先选择的窘境。双向选择确实激动人心。
3、对于专业技术人才来说，在网上进行招聘无疑是个明智之选。原因有二：首先，能够上网的人通常具备较高个人素质和技能，适应当今社会的潮流（当然不能一概而论）。其次，通过网络招聘展现了招聘单位的实力和开阔视野。能够采取网络招聘方式的企业往往在观念上已经超越传统企业，非常符合现代年轻人口味。总体来说命中率较高，在初期接触可采用电子邮件和电话沟通方式，合适则进一步见面，不合就byebye。无需费力寻找委婉之辞表达否定意见，在面试后若不适合便直截了当。
4、朋友介绍是最古老但也最有效的猎头手段。这里不存在试探或艰难磨合，你只需进行一次直截了当的谈判。通过对技能和品行的了解使你得出一个简单结论：待遇是否合适。但要注意不要让“水涨船高”，挖角员工时也可能会引起内部员工不满情绪，并导致成本飙升。挖角像把双刃剑，使用得当是高手必须考虑到的问题。
在人才管理中，灵活的组合是至关重要的。随着员工流动性增加，为了保持稳定的团队，适当进行阶梯式组合尤为必要。对于专业人士来说，他们往往个性强烈，管理起来具有挑战性且存在较多不确定因素。因此除了确保他们的稳定性外，应该注重其他人员的配备。例如与专业水平稍差但有潜力的员工配合，以促进培训学习；还可以招募应届毕业生，虽然缺乏经验和技能，但具备较高素质和发展空间，作为公司未来的潜力培养对象是非常划算的选择。以上这些不同类型人员的组合将有助于保持团队整体水平、提升学习能力并实现稳定发展。
3.如何进行面试
接下来呢？当然是面试环节了。面试是一门艺术，如何既不错失优秀人才又不放过任何可能性是一个极具挑战性的平衡术。有些人擅长口若悬河、善于表现自己，但内在是否与外表相符并不一定；有些人则言语简洁，但也许隐藏着深厚实力。关键在于看清本质而非表象。参加面试者通常会因涉及个人命运和未来而感到紧张，在开始正式提问前可先稳定其情绪，询问一些常规问题或聊天话题如姓名、毕业院校、专业等，待其情绪平复后再深入实质问题。最好出其不意地提问，并根据需要调整节奏和内容，通过捕捉求职者言行间的漏洞用严谨逻辑推导使其无法自圆其说，并观察其处理突发事件的能力。考察过程需特别关注全面知识、警觉反应、服从性、逻辑思维、学习能力及品格等方面。
4.做出最终决策
经历面试后便需做出决策。结合获得各种信息初步认识参与者后，在打分评价同时要注意岗位与求职者之间是否匹配度适宜，避免大材小用或小材大用情况发生。此外，人品因素至关重要，包括求职者是否具备基本职业素养、坦诚度以及主动纠正错误的态度等对未来发展至关重要。最后就是电话通知环节，在明确回复无论录取结果时都要致谢对方积极参与支持公司招聘活动以树立公司良好形象。
二.培训
在每位企业领导人的心中，都渴望着员工接受不同寻常的培训；而几乎所有老板都视培训为当务之急。然而，如何对员工进行培训，以及采取何种形式的培训最符合企业实际情况，则并非所有老板都能明晰阐述。事实上，培训远非简单将员工聚集在教室内，像上学一样传授知识，再进行考核这般浅薄。
在当今企业界，培训的重要性无可比拟，正所谓“培训即是最优渥的福利”，这一说法已略显端倪。