【前言】下面是网友“beijiangsu”整理的探究人力资源心得体会的学习之路（共3篇），供大家阅读。
篇1：探究人力资源心得体会的学习之路
随着劳动市场的变化，企业亟需探索如何精准捕捉人才、留住优秀员工，这已成为企业健康发展的当务之急。
《人力资源开发与管理》系统全面阐述了人才选拔、培养、使用和留存的重要性。
深入学习让我意识到，在招聘阶段，企业首先必须明确岗位目标和企业发展规划，根据企业需求，运用科学有效方法确认和筛选关键指标（如后天无法培养或难以培养），选择符合公司需求且满足岗位要求的人才。
企业成长离不开全体员工的共同努力，他们需要为实现公司发展目标而紧密协作、共同奋斗。为实现员工与企业思想统一，需要进行心理素质教育，塑造员工核心价值观。
了解员工长处，满足其发展需求，配合其工作想法，并激发积极性。为员工充分发挥特长创造条件，并及时给予鼓励和肯定。
篇2：探究人力资源心得体会的学习之路
参加了人力资源实战营，经历了7天6夜的脱产学习，带来了许多新的感悟和启示。
这次课程系统地探讨了人力资源管理的方方面面，涵盖了人力规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职业发展等内容。对我而言，这段时间不仅是宝贵的休息时光，更是一个总结反思的机会。首先要感谢公司给予我这样的学习机会。正如德鲁克所说：真正的管理在于行动而非知识。学习亦如此，将科技转化为生产力需要我们不断努力追求。在这里，我想分享几点学习心得，并恳请大家提出建议。
一、人力资源管理是未来企业中至关重要的一环。进入21世纪，随着企业产品同质化和竞争激烈程度增加，公司之间的竞争优劣取决于员工状态、个人价值观以及团队凝聚力等因素。一切源自“人”，起始于“心”。因此，在调动员工积极性和创造力，增强员工归属感和团队凝聚力方面将成为未来人力资源管理成功与否的关键。
二、尽管前述观点有些理想化，在实际操作中需结合公司现状以及外部环境变化。随着XX年1月1日新劳动合同法的实施，国家逐步强调对劳动者合法权益的重视，以缓解社会矛盾、促进社会和谐发展。在当前全球经济一体化背景下，中国企业若欲与国际顶尖企业竞争并跻身世界舞台，则需提升内部实力。新法案或预示着中国企业必须积极应对变革，并加强内部治理以提高抗风险能力。规范管理制度（包括岗位分析、绩效评估、薪酬激励等），打造具有特色的企业文化是当务之急。这条路虽艰辛漫长，“道阻且长”，需要不仅仅是企业主雄心壮志，并需要全体员工紧密配合共同创造辉煌。
三、我认为当前众多企业的人力资源管理者，虽然理论知识渊博，坐下来交谈时充满“引经据典，侃侃而谈”的气息，但当具体问题实际落地时，常常面临繁琐的抱怨和不满。有些甚至自我设限：“这难以实现，企业水平尚未达标；那无法实施，员工状态不佳，缺乏凝聚力”等等。这种现象颇为普遍。面对此困境与迷思，我们该如何应对呢？作为从事人力资源工作的一员，我们本应是为全体员工提供指导和帮助的，然而现实中往往发现自己首先陷入“困惑”之中。在此我想强调：一个人的成功、一个企业的成功绝非偶然，而是由许多必然因素堆积而成。“有想法缺执行力者是小白兔”，正如马云所言。我深以为然。一个人价值的核心体现在于他将多少知识转化为真正推动企业发展的源动力。在制定员工职涯规划时，我们更应认识到自身需要的究竟是什么。我相信答案是执行力、执行力和再次执行力。然而在这过程中，更需要你的坚持、毅力和勇气。
说了许多废话，在结尾总结一句：对于企业来说，并无优秀与糟糕管理制度之分别，关键在于有效与无效之辨别。换言之，在适合企业发展、与时俱进、富有前瞻性的才是好管理制度。对于个人而言，则并非能人或凡人之分，只要对企业社会有益即可被称作能人；反之，则只是凡夫俗子。志存高远方显智慧，请愿所有志向远大者最终成就“自我的认知”，真正领悟生命真谛……
篇3：探究人力资源心得体会的学习之路
应集团公司人才资源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸参加了中国劳动保障报社在北京主办的“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特殊职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工成本风险管控”培训。这次培训学习活动对我来说是一次非常难得的机会，两天的时间、两位业内专业老师的授课，使我受益匪浅。
20xx年11月24日，人力资源和社会保障部下发了《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔20xx〕87号），向社会宣布失效或废止了102个文件，其中就包括劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和劳办发[1995]179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》。两个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如何向劳动者有效送达通知”等棘手的问题；与此同时，《劳动合同法》实施后，“企业如何依法处理违纪员工”、“如何避免劳动争议和用人单位败诉”、“特殊员工如何依法管理”……这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是我们实际工作中时常会遇到的难题。为期两天的培训学习，课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理论性、又具实用性和有效性。
第一部分是劳部发[1994]481号废止后的经济补偿金支付实务。481号文件废止后，已有新规定替代，即：《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》。关于经济补偿，《劳动合同法》第97条中规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。46条中所提及的用人单位向劳动者支付经济补偿，又分为若干的情形：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的……劳动者可以解除劳动合同；用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解除劳动合同……《劳动合同法》中均做出了相应规定。
第二部分是劳办发[1995]179号废止后的通知送达实务技巧。单位对职工的通知送达具有非常的重要性，若引发劳动争议，通知送达是否合法直接决定劳动争议的.胜败。179号废止后，通知送达的法律适用《民事诉讼法》、法发（20xx）19号《关于进一步加强民事送达工作的若干意见》、法释[20xx]13号《人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》。看似简单的一项工作，可能平时我们都不一定特别注意、注重，但其均有严格的法律规定。就拿送达方式来讲，包括：直接送达、留置送达、电子送达、邮寄送达、公告送达。虽然有这么多的送达方式，但不是随意采取任何一种都行，而是有讲究、有步骤的。
第三部分是违纪职工处理与劳动争议防范。一个单位中，难免会有个别违纪职工，广义的违纪是指违反法律、法规、规章制度以及合同约定的行为，狭义的违纪是指违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为。职工违纪，单位通常都会进行相应的处罚、处理，可一旦操作不当，就会引发劳动争议。因此，处理违纪职工，单位必须要事实清楚讲证据、法律准确讲依据、程序合法讲流程，其中：证据是重点，所以单位要树立证据收集意识、证据保管意识、证据保护意识、反证据搜集意识等。
第四部分是特殊员工的管理与处理。包括：长期“两不找人员”与档案滞留人员的管理与处理，“三期”员工的管理与处理、患病员工的管理与处理、关键岗位员工管理等内容。针对特殊员工，国家有相应的法律、法规，许多省市制定有地方标准。单位在加强管理的同时，如果计划处理特殊员工，必须要进行权衡，必须要有理有据。授课的朱国丰老师通过许多典型案例、通过提问互动，深入浅出地讲解，针对不同情形，提出了许多合理化建议。
第五部分是假期管理与休假制度设计。常见的假期包括法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假、病假、产假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排劳动者工作的、安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应分不同情形支付工资报酬。只计算工作日的假期包括带薪假、事假、丧假，婚假则是根据各地规定的时间确定；连续计算的假期包括病假、产假、停工留薪期、探亲假、超过7天的婚假。医疗期内的病假、产假、停工留薪期、丧假，属于职工请了单位必须批准的；婚假、带薪假、探亲假则是属于应当给予但单位有权确定休假时间的；事假则是可批可不批的休假。婚丧假、探亲假、带薪假、产假、停工留薪期、病假均有相应的规定需要支付工资；事假则无需支付工资。
通过两天紧张的学习，我获取了新的业务知识，让我更进一步认识到了人力资源管理的重要性，也认识到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所学内容都具有关联性，不能单独采用某一个法律法规去判断、处理，培训学习后自己还需要将新接受的知识继续消化、理解，最终达到学以致用，切实提高自己在实际工作中的业务能力和处理问题的水平。
在集团公司人才资源中心的安排下，我于20xx年2月1日至2日参加了中国劳动保障报社在北京举办的一场别开生面的培训活动。主题涵盖了“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特殊职工的管理处理实务技巧、以及医疗期和各类假期管理与人工成本风险管控”。这次培训为我提供了难得的学习机会，两天时间，两位业内专家授课，让我受益匪浅。
而后于20xx年11月24日，人力资源和社会保障部发布《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔20xx〕87号），宣布失效或废止了102个文件，其中包括劳部发号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和劳办发号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》。这两个文件被废止后，引发了一系列困扰：如“经济补偿金如何分段计算”、“有效向劳动者发送通知”等问题。同时，《劳动合同法》实施后，企业面临着“如何依法处理违纪员工”、“避免用人单位败诉和劳动争议”、“如何管理特殊员工”等挑战。这些问题对用人单位至关重要，并且常常是我们工作中遇到的难题。为期两天的培训内容设计紧凑有序，涵盖政策性、理论性以及实用性，极富教育意义。
首先介绍了劳部发号废止后的经济补偿金支付实务。根据最新规定，《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》已代替原有规定。在经济补偿方面，《劳动合同法》第97条规定：本法施行后解除或终止存续合同应支付经济补偿时，从本法施行之日起计算；在本法执行前根据当时规定应向员工支付经济补偿时，则按照当时规定执行。根据第46条规定，雇主应向员工支付经济补偿，在以下情况下可以解除劳动合同：未提供约定的工作环境或条件、未及时足额支付薪酬、未依法缴纳社保费、雇主制度损害员工权益等情况。此外，《劳动合同法》还就以上情形作出详细规定。
在第二部分，我们探讨了劳动管理中一个极为重要的环节——通知送达。单位和职工之间的信息传递至关重要，因为任何一次不当的送达都可能引发劳动争议，而这直接影响着最终的胜败结果。废止179号文件后，通知送达的法律适用包括《民事诉讼法》、法律文件（20xx）19号《进一步加强民事送达工作的若干意见》以及法规[20xx]13号《人民法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书规定》。虽然通知送达看似简单，但其中却蕴含着严谨的法律规定。从直接送达到公告送达，每种方式都有其独特的讲究和步骤。
接下来，在第三部分中，我们将探讨如何处理违纪职工以及预防劳动争议的发生。单位在处理违纪行为时务必慎重，因为不当操作可能导致劳动争议的产生。清晰的事实证据、准确的法律依据以及合法的程序流程是处理违纪职工不可或缺的要素。在此过程中，特别需要重视证据收集、保管和保护等方面。
第四部分涵盖了对特殊员工的管理与处理问题。这些特殊员工包括长期“两不找”人员、档案滞留人员、“三期”员工、患病员工以及关键岗位员工等。针对这些情况，国家和地方都有相关法律和标准规定。单位在管理特殊员工时需慎重考虑，并做出理性合理的决策。
最后，在第五部分中我们将探讨假期管理与休假制度设计。各种假期形式多样，如法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假等，而用人单位支付报酬也需根据具体情况进行区分。不同类型假期有着各自明确规定，例如医疗期内请病假、产假等须得到单位批准；而婚丧假、探亲假等则由单位确定具体休假时间；事假则相对弹性些。总之，在处理各类假期时必须遵守相关规定并支付相应报酬。
在经过两天紧锣密鼓的学习后，我不仅汲取了全新的业务智慧，也更加深刻地领悟到人力资源管理的重要性。这个过程让我看清了自身在工作中存在的差距和亟待提升的方面。更为关键的是，所获知识相互联系紧密，无法凭借单一法规来判断和处理事务。培训结束后，我需要进一步消化和理解新学到的内容，最终实现理论与实践相结合，从而真正提升自身在工作中处理问题的能力和水平。